Հելսինկյան քաղաքացիական ասամբլեայի Վանաձորի գրասենյակ

Վերաքննիչ դատարանը բավարարել է ՀՔԱՎ բողոքը` անվավեր ճանաչելով Ա.Խ.-ին աշխատանքից հեռացնելու մասին հրամանը, իսկ աշխատանքում վերականգնելու, հարկադիր պարապուրդի մեջ գտնվելու ամբողջ ժամանակահատվածի համար միջին աշխատավարձ բռնագանձելու, աշխատանքում չվերականգնելու դեպքում միջին աշխատավարձի տասներկուապատիկի չափ հատուցում բռնագանձելու պահանջներին վերաբերող մասով վճիռը բեկանել և գործն ուղարկել է նոր քննության։

2014 թ. դեկտեմբերից Ա.Խ.-ն` որպես պարետ, աշխատում էր «Դիլիջանի պետական քոլեջ» ՊՈԱԿ-ում, որը պայմանագրով համարվում էր իր հիմնական աշխատանքը։ 2018 թվականի հոկտեմբերին կնքվում է  համաձայնագիր, որով փոփոխվում է պայմանագրային 1.2 կետը և Ա.Խ.-ն տեղափոխվում է այլ` համակարգչային օպերատորի աշխատանքի, իսկ ըստ  2-րդ կետի` պայմանագրի մնացած բոլոր կետերը անփոփոխ են մնում։ Նույն թվականին ներքին համատեղության սկզբունքով Ա․Խ․-ն նշանակվել է նաև դասախոս։

Այնուհետև, 2020 թ. փետրվարին նա ստացել է գրություն այն մասին, որ կոլեգիալ կառավարման խորհրդի  2020 թ. մարտի 3-ին կայացած նիստի արձանագրության համաձայն՝ «ՊՈԱԿ»-ի հաստիքացուցակում կատարվել է փոփոխություն` հիմք ընդունելով ՀՀ ԿԳՄՍ նախարարի 20.01.2020 թ. գրությունը, և  խորհրդի նախագահի ստորագրությամբ այլևս հանվել է համակարգչային օպերատորի հաստիքը, սակայն նույն հաստիքացուցակում նախատեսվել են մի շարք այլ աշխատանքներ, այդ թվում` համակարգչային-տեխնիկական սպասարկողի, հավաքարարի և այլն, որոնք, ըստ օրենքի, չեն առաջարկվել Ա.Խ.-ին, ինչի  արդյունքում իր հետ «համակարգչային օպերատորի»  աշխատանքային պայմանագիրը  լուծվել է, և նա ազատվել է աշխատանքից։

Պայմանագրի լուծումը ոչ իրավաչափ և օրենքի խախտմամբ կազմված համարելով` Ա.Խ.-ն դիմել է դատարան. նրա աշխատանքային իրավունքների պաշտպանությունն ստանձնել է ՀՔԱ Վանաձորի գրասենյակի փաստաբան Անի Չատինյանը։

Հարկ է նշել, որ, նախ՝ աշխատանքից հեռացման պահին Ա.Խ.-ին չի վճարվել արձակման նպաստ, որը չի տրվում միայն այն դեպքում, եթե լուծվում է համատեղությամբ աշխատանքային պայմանագիրը, իսկ նա ազատվել է  հիմնական աշխատանքից և պետք է նրան վճարվեր արձակման նպաստ` մեկ ամսվա միջին աշխատավարձի չափով։ Նրան չի առաջարկվել «ՊՈԱԿ»-ում առկա՝ իր մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք, ինչը նախատեսված է օրենսդրությամբ։

Բացի դրանից՝ հաստիքացուցակում փոփոխություններ կատարելու մասին ՀՀ ԿԳՄՍ գրությունը, որը ՊՈԱԿ-ը ներկայացրել է որպես պայմանագիրը լուծելու ևս մի օրինական հիմք, միայն շրջաբերական էր, և ոչ իրավական նորմ․  ներկայացվել էր  ընդամենը քննարկման նպատակահարմարությունը որոշելու համար։

Հաշվի առնելով վերոնշյալ փաստերը` ՀՀ Տավուշի մարզի առաջին ատյանի ընդհանուր իրավասության դատարան են ներկայացվել Ա.Խ.-ի օրինական պահանջները` աշխատանքում վերականգնելու, հարկադիր պարապուրդի մեջ գտնվելու ամբողջ ժամանակահատվածի համար միջին աշխատավարձ գանձելու, աշխատանքում չվերականգնելու դեպքում` միջին աշխատավարձի տասներկուապատիկի չափով հատուցում գանձելու մասով։

Առաջին ատյանի դատարանը 2021 թ․ հունվարի 22-ին վճռել էր Ա.Խ.-ի հայցը բավարարել մասնակի` ՀՀ ԿԳՄՍՆ «Դիլիջանի պետական քոլեջ» ՊՈԱԿ-ից հօգուտ Ա․ Խ․-ի բռնագանձելով մեկ ամսվա միջին աշխատավարձի չափով գումար՝ որպես արձակման նպաստ, իսկ մնացած մասով` հայցը մերժվել է։ 

Դատարանի վճռի դեմ Ա․Խ․-ն ներկայացրել է վերաքննիչ բողոք՝ պահանջների մյուս մասով։

Վերաքննիչ դատարանի համոզմամբ՝ գործատուն, օրենքով սահմանված կարգով, պետք է հաստիքի կրճատման փաստի առաջ կանգնած աշխատողին տվյալ պահի դրությամբ առկա այլ աշխատանք առաջարկի՝ հաշվի առնելով անձի մասնագիտական պատրաստվածությունը, որակավորումը և (կամ) առողջական վիճակը՝ անկախ այն հանգամանքից, թե գործատուի կողմից առկա աշխատանքի առաջարկն էթիկայի կամ այլ առումներով ինչպես կընկալվի աշխատողի կողմից։ Ա․Խ․-ի հետ պայամանագիր լուծելու պահին ազատ է եղել հավաքարարի հաստիքը, որին նա ամբողջապես համապատասխանել է, սակայն չի առաջարկվել, ինչը արդեն իսկ օրենքի խախտում է։

Հաշվի առնելով վերը նշված փաստերը՝ 2021 թ․ հուլիսի 7-ին Վերաքննիչ դատարանը ազատման հրամանը ճանաչել անվավեր, իսկ Ա.Խ.-ին աշխատանքում վերականգնելու, հարկադիր պարապուրդի մեջ գտնվելու ամբողջ ժամանակահատվածի համար միջին աշխատավարձ բռնագանձելու, աշխատանքում չվերականգնելու դեպքում միջին աշխատավարձի տասներկուապատիկի չափ հատուցում բռնագանձելու պահանջներին վերաբերող մասով վճիռը բեկանել և գործն ուղարկել  նոր քննության։

Այսպես՝ հիմնական աշխատանքից ազատվելու դեպքում օրենքը սահմանում է, որ գործատուն պարտավոր է թափուր հաստիքների առկայության և դրանց՝ աշխատողի մասնագիտական գիտելիքներին և ֆիզիկական կարողություններին համատասխանության դեպքում առաջարկել դրանք։ Հարկ է նշել նաև, որ հաստիքի կրճատման հիմք չի կարող լինել որևէ շրջաբերական, որը ներկայացվել է քննարկման և չի ենթադրում իրավական նորմ։