Հելսինկյան քաղաքացիական ասամբլեայի Վանաձորի գրասենյակ

Աշխատանքային իրավունքների խախտումները Հայաստանում կրում են շարունակական և համակարգային բնույթ, անկախ զբաղվածության բնագավառից: ՀՀ Մարդու իրավունքների պաշտպանի, միջազգային և տեղական կազմակերպությունների զեկույցներն անդրադառնում են հատկապես պատշաճ վարձատրության/փոխհատուցման,
արհմիություններ ձևավորելու իրավունքի, խտրականության բացառման հարցերին։

Աշխատանքային իրավունքների պաշտպանվածության խնդիրն էական ազդեցություն է ունենում մարդու հիմնարար իրավունքների վրա, քանի որ, ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, տուժողները հաճախ հրաժարվում են իրենց հիմնարար իրավունքի պաշտպանությունից, աշխատանքից զրկվելու իրական վտանգի պատճառով: Ըստ այդմ, մինչ իրավապաշտպան կառույցները ձգտում են բարձրացնել իրազեկվածությունը աշխատանքային իրավունքների բոլոր ասպեկտների վերաբերյալ, քաղաքացիների կողմից հայցվող իրավական օգնությունը, չնչին բացառություններով, վերաբերում է անարդարացիորեն աշխատանքից ազատվելուն կամ օրենքով սահմանված վերջնահաշվարկը չտրամադրելուն: Այս իրադրությունը հասկանալու համար այն պետք է դիտարկել Հայաստանում առկա գործազրկության և աշխատուժի թերօգտագործման մակարդակի համատեքստում: Աշխատանքային իրավունքների կոպիտ խախտումներն առնչվում են նաև քաղաքացիների այլ իրավունքների իրացմանը, մասնավորապես ընտրական գործընթացներում մասնակցությանը կամ մյուս քաղաքական իրավունքներին։

Աշխատանքային իրավունքների պաշտպանության հիմնական խոչընդոտներն են
• չգրանցված աշխատանքը՝ աշխատանքային պայմանագրերի բացակայությունը, այլ բնույթի պայմանագրի կնքումը փաստացի աշխատանքային հարաբերությունների առկայության դեպքում կամ անհամապատասխանությունը իրականացվող աշխատանքին և վարձատրությանը, որն իր հերթին բերում է
○ աշխատանքից կամայականորեն զրկվելու դեպքում իրավունքների վերականգման իրավական հիմքերի և մեխանիզմների բացակայության
○ աշխատանքային ստաժի և ստացվող եկամուտների կենսաթոշակային ֆոնդում չհաշվարկման և սոցիալական երաշխիքների չգործելուն
○ արձակուրդային և այլ արտոնությունների կամայական տրամադրման և այլն,
• աշխատանքային իրավունքների պաշտպանության պետական քաղաքականության ու ինստիտուցիոնալ գործիքակազմի անկատարությունը, որի արդյունքում պետությունը չի իրականացնում պատշաճ վերահսկողություն գործատուների նկատմամբ՝ բացի առանձին դեպքերով դատական ակտերը և ՊԵԿ-ի կամ ԱԱՏՄ կողմից կիրառվող պատասխանատվության միջոցները,
• արհմիությունների բացակայությունը բազմաթիվ ոլորտներում և գոյություն ունեցող արհմիությունների անարդյունավետությունը կամ անգործությունը,
• դատական կարգով աշխատանքային խախտված իրավունքների վերականգման գործընթացի բարդությունը և արտադատական կարգով մեխանիզմների սակավությունն ու ոչ լիարժեքությունը, ինչի հետևանքով իրավունքների ոտնահարման ծավալներն առավելապես կրում են թաքնված բնույթ:

«Իրավունքների պաշտպանություն առանց սահմանների» ՀԿ կողմից իրականացվել է 2019-2021 թթ․-ին դատարաններ մուտքագրված շուրջ 500 դատական գործերի ուսումնասիրություն՝ կապված աշխատանքային իրավունքների վերաբերյալ վեճերի հետ։ Դատարանը բավարարել է դիտարկված գործերի 72%-ով հայցերը։ Բավարարման ամենաբարձր ցուցանիշը գրանցվել է իրավաբանական նշանակության փաստերի (աշխատանքային ստաժի) հաստատման վերաբերյալ գործերով՝ 95%։ Ամենացածր ցուցանիշը՝ վարչական գործերով կարգապահական հիմքով ազատման վերաբերյալ գործերով։ Արձանագրված խնդիրներից են՝ աշխատանքից ազատման մասին հրամաններում իրավական և/կամ փաստական հիմքի բացակայությունը կամ թերի նշելը, կրճատումների հիմքով անձանց աշխատանքից ազատելիս կրճատումների ձևական բնույթը, կրճատման կամ աշխատանքի պայմանների էական փոփոխության դեպքում ոչ պատշաճ ծանուցելը, այլ աշխատանք չառաջարկելը, այլ աշխատանք առաջարկելու անհնարինության մասին չտեղեկացնելը, պայմանագրի, ազատման մասին հրամանի չտրամադրելը, աշխատողի կողմից ազատման մասին ծանուցումը հետ վերցնելու համար նախատեսված ժամկետի չպահպանումը, որոշակի ժամկետով կնքված պայմանագրի ժամկետի լրացման հիմքով ազատում այն դեպքում, երբ պայմանագիրը պետք է դիտարկվի որպես անժամկետ կնքված, կենսաթոշակային տարիքը լրանալու պատճառով պայմանագրի լուծում այն դեպքում, երբ նման հիմք նախատեսված չէ աշխատանքային պայմանագրով, աշխատանքին չհամապատասխանելու հիմքով ազատում գնահատում չանցկացնելու պայմաններում, ծառայողների դեպքում՝ առանց ատեստավորման կրճատում, կրճատման դեպքում նշանակման նախապատվության իրավունքի չապահովում, հայեցողական կամ վարչական պաշտոններից ազատում՝ օրենքով սահմանված ժամկետները չպահպանելով կամ առանց հիմքի նշման, աշխատողի կարգավիճակը վատթարացնող նորմերի կիրառում, առանց ծառայողի համաձայնության ավելի ցածր պաշտոնի տեղափոխելը, դատարանի օրինական ուժի մեջ մտած վճռի առկայության դեպքում ծառայության մեջ չվերականգնելը և այլն։

Հեղափոխությունից հետո մշակվել են մի շարք փաստաթղթեր, այդ թվում՝ ԱՍՀՆ Զբաղվածության ռազմավարությունը, ՀՀ կառավարության ծրագիրը, «Հայեցակարգ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի բարեփոխումների» հայեցակարգի նախագիծը և «Աշխատիր Հայաստան» ռազմավարությունը։ Այս փաստաթղթերը ենթադրում էին աշխատանքային հարաբերությունների պետական կարգավորման և վերահսկողության բարելավում,
արհմիությունների ինստիտուտի դերի բարձրացում, աշխատանքային հարաբերությունների վերաբերյալ հանրության իրազեկվածության բարձրացում, կորպորատիվ սոցիալական պատասխանատվության ինստիտուտի կայացմանը նպաստում, որն իր հերթին կբերի քաղաքացիների արժանապատիվ աշխատանքի իրավունքի իրականացմանը: Սակայն, կորոնավիրուսային համավարակի տարածումը և Արցախյան երկրորդ պատերազմը կարծես թե փոխեցին առկա առաջնահերթությունները, և այս փաստաթղթերի ընդունումն ու իրականացումը մղվեցին երկրորդ պլան։

Միևնույն ժամանակ 2021 թ․ հուլիսի 1-ից ՀՀ Վարչապետի 2020 թվականի հուլիսի 3-ի որոշմամբ աշխատանքային օրենսդրության և աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերի, կոլեկտիվ և աշխատանքային պայմանագրերի պահանջների պահպանումը ապահովող դրույթներով նոր լիազորություններ են ամրագրվել Աշխատանքի և առողջապահական տեսչական մարմնին (ԱԱՏՄ)-ին։ Թեև կառույցը կոչված է պետական վերահսկողություն իրականացնել աշխատանքային օրենսդրության պահանջների կատարման նկատմամբ, սակայն հարկ է նշել, որ ԱԱՏՄ-ն ունի աշխատանքային օրենսդրության ոլորտում գործունեության ապահովման օրենսդրական դաշտի և վերահսկողության գործիքակազմի ապահովվածության, ինչպես նաև հաստիքների համալրման և կադրերի կարողությունների զարգացման խնդիր։

ԱԱՏՄ-ի գործունեության՝ աշխատանքային իրավունքի ոլորտում վերահսկողության ելակետային տվյալներ կարող են հանդիսանալ Հասարակական հետազոտությունների առաջատար խումբ (APR Group) ՀԿ-ի կողմից 2021թ. մայիս-հունիս և 2022թ. սեպտեմբեր ամիսներին աշխատողների և գործատուների շրջանում իրականացված քանակական հարցումների արդյունքները 4 : Մասնավորապես, հարցված աշխատողների 16․7%-ը չունեն աշխատանքային պայմանագիր, 13․9%-ը աշխատանքի է ընդունվել միայն աշխատանքի ընդունման հրամանի հիման վրա։ Այն հարցին, թե աշխատողների որ մասն է աշխատում աշխատանքային պայմանագրով, «բոլոր աշխատողները» պատասխանը նշվել է հարցված գործատուների մոտ 80%-ի կողմից, «աշխատողների կեսից շատը»՝ 7%-ի, «աշխատողների կեսից քիչը»՝ 5%-ի և «ոչ ոք աշխատանքային պայմանագրով չի աշխատում»՝ 8%-ի կողմից: Արտաժամյա աշխատանք իրականացնող 7,2% հարցվողների միայն 28,4%-ն է դրա դիմաց ստացել հավելավճար` ըստ աշխատողների հետ իրականացված հարցումների: Հարցված գործատուների 3.5%-ը նշել է, որ աշխատողներն ամեն օր իրականացնում են արտաժամյա աշխատանք, 10.6%-ը՝ շաբաթական 1-2 օր, իսկ 12.7%-ը՝ ամսական 2-3 անգամ: Նշված 27% գործատուների կեսն է միայն նշել, որ աշխատողներն արտաժամյա աշխատանքի դիմաց ստանում են հավելավճար: Տոն օրերին «երբեմն» աշխատող 26,8% և «գրեթե միշտ» աշխատող 27.5% հարցված աշխատողների մեծ մասի համար տոնական օրերը համարվել են սովորական աշխատանքային օրեր և հավելավճար չի տրամադրվել։ Աշխատավայրում վնասակար գործոնների ազդեցության բարձր մակարդակի առկայության մասին հայտնում են աշխատողների 6.8%-ը, մինչդեռ այդ մասին նշվում է գործատուների 3.6%-ի կողմից: Աշխատողների 79.2%-ը որևէ փոխհատուցում չի ստանում նման աշխատանքային պայմաններում աշխատելու դիմաց, ինչի մասին փաստում են նաև գործատուները։ Իսկ մասնագիտության, աշխատանքի առանձնահատկությունների կամ աշխատանքային վատ պայմանների պատճառով առողջական խնդիրներ ձեռք բերած 8.7% հարցված աշխատողների կեսը չի ստացել փոխհատուցում գործատուից։ Աշխատողների 9․8%-ը տեղյակ չէ, որ ունի տարեկան վճարովի արձակուրդի իրավունք: Գործատուների միայն 90.3%-ն է նշում, որ բոլոր աշխատողները գնում են ամենամյա վճարովի արձակուրդ, 3.9%-ը նշում է, որ կեսից շատն են գնում, 2.9%-ը՝ կեսը, 1.9%-ը՝ կեսից քիչը, իսկ 1.0%-ը՝ շատ քչերը: Գործատուների 9.4%-ը դեմ է այն մտքին, որ գործատուն պետք է պարտավորված լինի աշխատողին ամեն տարի պարտադիր արձակուրդ ուղարկելու: Գործատուների հետ իրականացված խորին հարցազրույցների արդյունքում վերջիններիս կողմից հնչել են
այնպիսի կարծիքներ, որ ՀՀ Աշխատանքային օրենսգիրքն ավելի շատ աշխատողի շահերն է ներկայացնում, քան գործատուների: Անշուշտ գործատու-աշխատող փոխհարաբերությունները հակասական են և հաճախ հակադրվող, ինչը դրսևորվում է նաև սոց հարցումներում նրանց արտահայտած պատասխաններում:

ԵՄ-Հայաստան Համապարփակ և ընդլայնված գործընկերության համաձայնագրով Հայաստանը ստանձնել է մի շարք պարտավորություններ, այդ թվում խթանել Աշխատանքի միջազգային կազմակերպության (ԱՄԿ) «Արժանապատիվ աշխատանք» ծրագիրը, զբաղվածության քաղաքականությունը, աշխատավայրում առողջությունը և անվտանգությունը, սոցիալական երկխոսությունը, սոցիալական պաշտպանությունը, սոցիալական ներգրավվածությունը, կանանց և տղամարդկանց հավասարությունը և խտրականության բացառումը՝ դրանով նպաստելով ավելի շատ և ավելի լավ աշխատատեղերի ստեղծմանը, աղքատության կրճատմանը, սոցիալական համերաշխության ընդլայնմանը, կայուն զարգացմանը և կյանքի որակի բարելավմանը (Հոդված 84, 85)։ Համաձայնագրի իրականացման համար մշակվել է ճանապարհային քարտեզ, սակայն կատարման ընթացքի վերաբերյալ հանրային տեղեկատվությունը հասանելի չէ։ Այս առումով տեղին է հիշատակել նաև ՄԱԿ-ի Մարդու իրավունքների խորհրդի կողմից 2011թ ընդունված «Բիզնեսի և մարդու իրավունքների ղեկավար սկզբունքների» 5 էական նշանակությունը ձեռնարկատիրական գործունեության բնագավառում աշխատանքային իրավունքների պաշտպանության արդյունավետության համար, որի կիրառման ուղղությամբ սակայն Հայաստանը դեռևս որևէ ջանք չի գործադրել։

Ամբողջական փաստաթուղթը՝ ԱՅՍՏԵՂ