Վերաքննիչ դատարանը բավարարել է ՀՔԱՎ բողոքը` անվավեր ճանաչելով Ա.Խ.-ին աշխատանքից հեռացնելու մասին հրամանը, իսկ աշխատանքում վերականգնելու, հարկադիր պարապուրդի մեջ գտնվելու ամբողջ ժամանակահատվածի համար միջին աշխատավարձ բռնագանձելու, աշխատանքում չվերականգնելու դեպքում միջին աշխատավարձի տասներկուապատիկի չափ հատուցում բռնագանձելու պահանջներին վերաբերող մասով վճիռը բեկանել և գործն ուղարկել է նոր քննության։
2014 թ. դեկտեմբերից Ա.Խ.-ն` որպես պարետ, աշխատում էր «Դիլիջանի պետական քոլեջ» ՊՈԱԿ-ում, որը պայմանագրով համարվում էր իր հիմնական աշխատանքը։ 2018 թվականի հոկտեմբերին կնքվում է համաձայնագիր, որով փոփոխվում է պայմանագրային 1.2 կետը և Ա.Խ.-ն տեղափոխվում է այլ` համակարգչային օպերատորի աշխատանքի, իսկ ըստ 2-րդ կետի` պայմանագրի մնացած բոլոր կետերը անփոփոխ են մնում։ Նույն թվականին ներքին համատեղության սկզբունքով Ա․Խ․-ն նշանակվել է նաև դասախոս։
Այնուհետև, 2020 թ. փետրվարին նա ստացել է գրություն այն մասին, որ կոլեգիալ կառավարման խորհրդի 2020 թ. մարտի 3-ին կայացած նիստի արձանագրության համաձայն՝ «ՊՈԱԿ»-ի հաստիքացուցակում կատարվել է փոփոխություն` հիմք ընդունելով ՀՀ ԿԳՄՍ նախարարի 20.01.2020 թ. գրությունը, և խորհրդի նախագահի ստորագրությամբ այլևս հանվել է համակարգչային օպերատորի հաստիքը, սակայն նույն հաստիքացուցակում նախատեսվել են մի շարք այլ աշխատանքներ, այդ թվում` համակարգչային-տեխնիկական սպասարկողի, հավաքարարի և այլն, որոնք, ըստ օրենքի, չեն առաջարկվել Ա.Խ.-ին, ինչի արդյունքում իր հետ «համակարգչային օպերատորի» աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է, և նա ազատվել է աշխատանքից։
Պայմանագրի լուծումը ոչ իրավաչափ և օրենքի խախտմամբ կազմված համարելով` Ա.Խ.-ն դիմել է դատարան. նրա աշխատանքային իրավունքների պաշտպանությունն ստանձնել է ՀՔԱ Վանաձորի գրասենյակի փաստաբան Անի Չատինյանը։
Հարկ է նշել, որ, նախ՝ աշխատանքից հեռացման պահին Ա.Խ.-ին չի վճարվել արձակման նպաստ, որը չի տրվում միայն այն դեպքում, եթե լուծվում է համատեղությամբ աշխատանքային պայմանագիրը, իսկ նա ազատվել է հիմնական աշխատանքից և պետք է նրան վճարվեր արձակման նպաստ` մեկ ամսվա միջին աշխատավարձի չափով։ Նրան չի առաջարկվել «ՊՈԱԿ»-ում առկա՝ իր մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք, ինչը նախատեսված է օրենսդրությամբ։
Բացի դրանից՝ հաստիքացուցակում փոփոխություններ կատարելու մասին ՀՀ ԿԳՄՍ գրությունը, որը ՊՈԱԿ-ը ներկայացրել է որպես պայմանագիրը լուծելու ևս մի օրինական հիմք, միայն շրջաբերական էր, և ոչ իրավական նորմ․ ներկայացվել էր ընդամենը քննարկման նպատակահարմարությունը որոշելու համար։
Հաշվի առնելով վերոնշյալ փաստերը` ՀՀ Տավուշի մարզի առաջին ատյանի ընդհանուր իրավասության դատարան են ներկայացվել Ա.Խ.-ի օրինական պահանջները` աշխատանքում վերականգնելու, հարկադիր պարապուրդի մեջ գտնվելու ամբողջ ժամանակահատվածի համար միջին աշխատավարձ գանձելու, աշխատանքում չվերականգնելու դեպքում` միջին աշխատավարձի տասներկուապատիկի չափով հատուցում գանձելու մասով։
Առաջին ատյանի դատարանը 2021 թ․ հունվարի 22-ին վճռել էր Ա.Խ.-ի հայցը բավարարել մասնակի` ՀՀ ԿԳՄՍՆ «Դիլիջանի պետական քոլեջ» ՊՈԱԿ-ից հօգուտ Ա․ Խ․-ի բռնագանձելով մեկ ամսվա միջին աշխատավարձի չափով գումար՝ որպես արձակման նպաստ, իսկ մնացած մասով` հայցը մերժվել է։
Դատարանի վճռի դեմ Ա․Խ․-ն ներկայացրել է վերաքննիչ բողոք՝ պահանջների մյուս մասով։
Վերաքննիչ դատարանի համոզմամբ՝ գործատուն, օրենքով սահմանված կարգով, պետք է հաստիքի կրճատման փաստի առաջ կանգնած աշխատողին տվյալ պահի դրությամբ առկա այլ աշխատանք առաջարկի՝ հաշվի առնելով անձի մասնագիտական պատրաստվածությունը, որակավորումը և (կամ) առողջական վիճակը՝ անկախ այն հանգամանքից, թե գործատուի կողմից առկա աշխատանքի առաջարկն էթիկայի կամ այլ առումներով ինչպես կընկալվի աշխատողի կողմից։ Ա․Խ․-ի հետ պայամանագիր լուծելու պահին ազատ է եղել հավաքարարի հաստիքը, որին նա ամբողջապես համապատասխանել է, սակայն չի առաջարկվել, ինչը արդեն իսկ օրենքի խախտում է։
Հաշվի առնելով վերը նշված փաստերը՝ 2021 թ․ հուլիսի 7-ին Վերաքննիչ դատարանը ազատման հրամանը ճանաչել անվավեր, իսկ Ա.Խ.-ին աշխատանքում վերականգնելու, հարկադիր պարապուրդի մեջ գտնվելու ամբողջ ժամանակահատվածի համար միջին աշխատավարձ բռնագանձելու, աշխատանքում չվերականգնելու դեպքում միջին աշխատավարձի տասներկուապատիկի չափ հատուցում բռնագանձելու պահանջներին վերաբերող մասով վճիռը բեկանել և գործն ուղարկել նոր քննության։
Այսպես՝ հիմնական աշխատանքից ազատվելու դեպքում օրենքը սահմանում է, որ գործատուն պարտավոր է թափուր հաստիքների առկայության և դրանց՝ աշխատողի մասնագիտական գիտելիքներին և ֆիզիկական կարողություններին համատասխանության դեպքում առաջարկել դրանք։ Հարկ է նշել նաև, որ հաստիքի կրճատման հիմք չի կարող լինել որևէ շրջաբերական, որը ներկայացվել է քննարկման և չի ենթադրում իրավական նորմ։
The Appeal Court upheld the appeal filed by HCA Vanadzor and recognized invalid the order to dismiss A.Kh., overturned the claims to reinstate in the position, levy average salary for the whole period of enforced idleness, levy 12 times the average salary as compensation in case of failing to reinstate, and referred the case to be examined anew.
Since December 2014, A.Kh. worked in Dilijan State College as a commandant and the job was considered as the main one according to the contract. In October 2018, an agreement was signed which amended clause 1.2 of the contract and A.Kh. was transferred to the position of computer operator, while according to clause 2, all the other clauses remained unaltered. In the same year, A.Kh. was appointed as a lecturer according to the principle of internal multiple employment.
Later, in February 2020, he received a notice that according to the protocol of 3 March 2020 session of Collegial Management Body, the staff list of the SNCO was amended based on 20.01.2020 letter of the Minister of RA Education, Science, Culture and Sports, and Head of the Board signed a document which removed the position of computer operator. However, a number of other positions were included in the same staff list – including computer-technical officer, cleaner, etc. – which were not offered to A.Kh. as provided for by the law. As a result, the employment contract of “computer operator” was terminated and he was dismissed.
A.Kh. considered termination of the contract illegal and applied to Court. HCA Vanadzor advocate Ani Chatinyan undertook protection of his labor rights.
It is noteworthy that when A.Kh. was dismissed, he was not paid the dismissal benefit, which is not paid only in case of a contract of multiple employment, but he was dismissed from his main job and was supposed to be paid the dismissal benefit in the amount of the average monthly salary. He was also not offered another job in the SNCO relevant to his professional competence, qualification and health state, as provided for by the legislation.
Besides, the letter of the RA Ministry of Education, Science, Culture and Sports on making amendments to the staff list – which the SNCO presented as one of the legal grounds for terminating the contract – was only directive and not a legal norm, it was presented only to determine the purposefulness of the discussion.
Taking into account the aforementioned facts, A.Kh.’s legal claims were presented to the RA Tavush Region General Jurisdiction Court of First Instance: to get reinstated in the position, levy the average monthly salary for the whole period of enforced idleness, levy 12 times the average salary as compensation in case of not being reinstated.
On 22 January 2021, the Court of First Instance made a judgment to partly uphold A.Kh.’s claim by levying from RA ESCS Ministry Dilijan State College SNCO money in the amount of average monthly salary as dismissal benefit, and rejected the rest of the application.
A.Kh. appealed the Court’s judgment with regard to the other claims.
The Appeal Court finds that the employer should, in a manner set by law, offer currently available vacancies to the employee being dismissed, taking into account the relevant person’s professional competence, qualification and/or health state, irrespective of the condition how that offer might be perceived by that person ethically or some other way. When terminating the employment contract, the position of the cleaner was vacant and A.Kh. was fully appropriate for that position, but it was not offered to A.Kh., which is, itself, a violation of the law.
Taking into account the mentioned facts, on 7 July 2021, the Appeal Court recognized the employment termination order invalid and overturned the judgment parts concerning the claims to reinstate A.Kh., levy the average monthly salary for the whole period of enforced idleness, levy 12 times the average salary in case of failing to reinstate A.Kh., and referred the case to be examined anew.
Thus, in case of being dismissed from the main job, the Law provides that if there are vacant positions relevant to that person’s professional knowledge and physical abilities, the employer should offer those positions to that person. It should also be noted that no directive – presented for discussion and not constituting a legal norm – can be a ground to reduce a staff position.
[:]
